Non concurrence

L'indemnité de non concurrence en paie

L’indemnité de non-concurrence doit figurer sur le bulletin de paye, dans une rubrique permettant de l’identifier en tant que telle.
Le montant de l’indemnité est fixé dans la clause de non-concurrence fans le contrat de travail ou par la convention collective. Elle est parfois forfaitaire (sans référence au salaire) ou en % du salaire (sans disposition particulière il s’agit du alaire brut)
L’indemnité de non-concurrence est imposable.
L’indemnité de non-concurrence est soumise aux cotisations et contributions sociales ainsi qu'à la CSG/CRDS, après abattement d’assiette de 1,75 % pour la CSG/CRDS.
L’indemnité de non-concurrence est assimilée à du salaire. Elle est donc saisissable selon les mêmes procédures et dans les mêmes proportions.
Elle entre dans le calcul du Net social.
L’indemnité de non-concurrence a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire. Elle ouvre donc droit à congés payés. On peut prévoir expressément dans la clause de non-concurrence une indemnité « forfaitaire » comprenant la contrepartie financière à l’obligation de non-concurrence à proprement parler, et les 10 % dus au titre des congés payés. (attention à la rédaction de la clause)

Exercice de paie : indemnité de non concurrence

Notre solution

Le paiement de cette indemnité nous oblige à établir des bulletins de paie à Véronique même si elle ne fait plus partie de l’entreprise, à compter de juin 2025.

Nous passons l’indemnité forfaitaire en brut afin de la soumettre à toutes les cotisations + CSG et CRDS.

L’indemnité de non-concurrence génère des congés payés, ; nous indiquons donc « indemnité de CP » = 300 €.

EXTRAIT BULLETIN DE PAYE

Désignation	Base	Taux	Montant
Indemnité de non-concurrence			3000
Indemnité de congés payés			300
Brut total			3 300

Les points de vigilance

La rupture entre-t elle dans le champ de la clause et par conséquent entrîne t-elle le versement de l'indemnité ?
La temporalité du versement : en une seule fois à l’issue du contrat ou versements échelonnés ? En pratique, la modalité la plus fréquemment prévue est le versement échelonné au cours de la période de non-concurrence (ex. : chaque mois), car cela offre un avantage pour l'employeur en cas de violation de la clause de non-concurrence par le salarié. Dans ce cas, en effet, il peut en interrompre les versements, alors qu'il lui faut saisir les juges pour récupérer son dû s'il opte pour un paiement unique lors de la cessation du contrat.
Le versement anticipé (en cours d’exécution du contrat) est prohibé.
L’entreprise souhaite-elle lever la clause, auquel cas il convient de bien respecter la procédure et les délais,

Un exemple de contrepartie financière prévue par la CCN de la métallurgie

Article 79.3 Contrepartie financière

La clause de non-concurrence comporte l'obligation pour l'employeur de verser une contrepartie financière pendant la durée de l'obligation de non-concurrence.

La contrepartie financière correspond à une indemnité mensuelle ne pouvant être inférieure à un montant égal à la moitié de la moyenne mensuelle de la rémunération brute, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, des 12 derniers mois précédant le départ effectif du salarié de l'entreprise. Ce montant est porté à 60 % de cette moyenne en cas de renouvellement de l'obligation de non-concurrence, pour la durée du renouvellement.

En cas de suspension du contrat de travail au cours des 12 mois visés au présent article, il est retenu, au titre de ces périodes, la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant la période considérée.

L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, elle cesse d'être due en cas de violation par le salarié de son obligation de non-concurrence.

Ce dossier constitue un support de formation prolongeant la formation animée par JPC CONSULTANT FORMATION, dont vous avez bénéficié. Il est destiné à renforcer l'apprentissage collaboratif et le transfert pédagogique de la paie et de la gestion administrative du personnel et ne saurait constituer un conseil juridique spécifiquement applicable à votre entreprise.