Temps d'habillage et de déshabillage

Conditions pour prendre en compte les temps d'habillage et déshabillage

Le temps d'habillage du salarié sur son lieu de travail est pris en compte si les 2 conditions suivantes sont respectées :

Le port d'une tenue de travail par le salarié est imposé par la loi ou des dispositions conventionnelles ou le règlement intérieur de l'entreprise ou le contrat de travail.
L'habillage et le déshabillage sont réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail (qui peut être distinct de l'enceinte de l'entreprise, comme par exemple en cas de travail sur un chantier).

L’obligation d’avoir à se changer dans l’entreprise ou sur les lieux de travail, qui conditionne la contrepartie de l’employeur, peut aussi être implicite. En pratique, elle peut résulter de raisons d’hygiène qui commandent aux salariés de ne pas quitter l’entreprise vêtus d’une tenue insalubre.

À l’inverse, si les salariés ont l’obligation de porter une tenue de travail, mais qu’ils ne sont pas tenus de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage dans l’entreprise, l’employeur n’a pas d’obligation spécifique en matière de contreparties.

Les contreparties

Exemple de la CCN de la métallurgie

Article 96.1 Le temps d'habillage et déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage visé à l'article L. 3121-3 du code du travail n'est pas du temps de travail effectif. Il fait l'objet d'une contrepartie lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou conventionnelles, ou par le règlement intérieur ou le contrat de travail et qu'elle doit être mise et ôtée dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, notamment, en raison d'impératifs liés à des raisons d'hygiène ou de sécurité.

La contrepartie fixée par l'employeur est adaptée aux conditions d'habillage et de déshabillage imposées par l'entreprise. En tout état de cause, cette contrepartie ne peut être inférieure, pour chaque semaine comportant un temps d'habillage et de déshabillage visé à l'article L. 3121-3 du code du travail, à une indemnité égale à la moitié du taux horaire du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié. Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.

Cette contrepartie peut être convertie, à l'initiative de l'employeur, ou à la demande du salarié et après accord de l'employeur, en un repos équivalent, le cas échéant, attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils. L'employeur en fixe les modalités de prise.

En application de l'article L. 2253-3 du code du travail, les dispositions du présent article ne sont pas applicables lorsqu'un accord d'entreprise prévoit des contreparties au titre du temps d'habillage et de déshabillage, quels que soient le montant et les modalités de calcul ou de versement de la contrepartie prévue par cet accord d'entreprise.

Ce dossier constitue un support de formation prolongeant la formation animée par JPC CONSULTANT FORMATION, dont vous avez bénéficié. Il est destiné à renforcer l'apprentissage collaboratif et le transfert pédagogique de la paie et de la gestion administrative du personnel et ne saurait constituer un conseil juridique spécifiquement applicable à votre entreprise.