Usage

L'usage d'entreprise est un avantage accordé librement et de manière répétée par l'employeur à ses salariés, sans que la loi, la convention collective ou le contrat de travail ne le lui impose.

Plusieurs critères définissent l'usage.

L'employeur peut supprimer ou modifier un usage en respectant une procédure.

L'usage doit être appliqué tant qu'il n'a pas été dénoncé.

Les critères qui définissent l'usage

L’usage est une pratique répétée de l’employeur marquant sa volonté d’attribuer certains avantages aux salariés de l’entreprise. Il peut s'agir, par exemple, du versement d'une prime particulière ou de l'octroi de congés supplémentaires.

Pour être reconnue comme étant un usage, cette pratique doit respecter les 3 critères suivants :

Généralité, c'est-à-dire qu'il doit être accordé à tout le personnel ou à une catégorie du personnel (ouvriers de la maintenance par exemple)
Constance, c'est-à-dire attribué régulièrement (une prime versée depuis plusieurs années par exemple)
Fixité, ce qui implique qu'il soit déterminé selon des règles précises (une prime dont le mode de calcul est défini et fixé à l'avance avec des critères objectifs par exemple).

L'usage est mis en place sans procédure particulière par l'employeur et ne fait pas l'objet d'un écrit.

Exemple : une prime de fin d'année d'un montant ou d'un mode de calcul fixe, accordée à tout le personnel tous les ans depuis 5 ans, est un usage d'entreprise.

Comment mettre fin à un usage?

L'employeur peut supprimer ou modifier un usage. C'est ce que l'on appelle la dénonciation d'un usage.

L'employeur n'a pas à justifier sa décision.

Il doit alors respecter la procédure suivante :

Informer le comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, de la nature et de la date d'application de l’avantage supprimé ou modifié
Informer individuellement chaque salarié concerné par lettre simple ou recommandée (un affichage, une réunion d'information, la diffusion d'une note interne ne suffisent pas)
Respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre le dialogue et laisser place à une négociation éventuelle.

Exemple : si l'employeur souhaite supprimer un complément de 13e mois versé en décembre, il doit avertir en mai chaque salarié individuellement et en juin les représentants du personnel.

Ce dossier constitue un support de formation prolongeant la formation animée par JPC CONSULTANT FORMATION, dont vous avez bénéficié. Il est destiné à renforcer l'apprentissage collaboratif et le transfert pédagogique de la paie et de la gestion administrative du personnel et ne saurait constituer un conseil juridique spécifiquement applicable à votre entreprise.